人事評価システム

介護施設の人事評価項目例｜共通項目・個人目標と運用方法を解説

介護施設の人事評価項目と個人目標の運用を解説するイメージ

介護施設の人事評価項目を整えようとしても、「介護職員を何で評価すべきか」「経験や業務が違うのに同じ項目でよいのか」と悩む経営者や施設長は少なくありません。

介護の仕事は、売上や件数だけでは職員の貢献を十分に評価できません。利用者への声かけ、状態変化への気づき、他職種との連携、事故を防ぐための確認など、成果につながる行動や業務プロセスも重要です。

また、介護・医療の現場では勤務時間や担当業務が異なるため、上長が職員一人ひとりの行動をすべて直接確認できるとは限りません。期末にまとめて評価すると、直近の出来事や評価者の印象に判断が偏るおそれがあります。

そのため、介護施設の人事評価は、全職員に共通する項目を必要最小限に絞り、職員ごとの個人目標に重点を置く設計が有効です。さらに、本人が毎月取り組みを報告し、上長が確認・助言する仕組みを整えることで、評価の根拠を蓄積できます。

本記事では、介護施設で使いやすい人事評価項目の具体例、個人目標の作り方、成果とプロセスの評価方法、職員の納得感を高める運用方法を解説します。

目次

介護施設の人事評価項目一覧

介護施設の人事評価項目は、職員の役割に応じて分けて考えると整理しやすくなります。

対象主な人事評価項目
全職員共通利用者尊重、安全管理、報告・連絡・相談、記録、チームワーク、法令遵守
一般介護職員介護技術、状態変化への気づき、利用者・家族対応、自己研鑽
リーダー・主任後輩育成、業務調整、問題解決、情報共有、リスク管理
管理者・施設長人材定着、人材育成、サービス品質、法令管理、稼働・収支管理
個人目標本人の役割、経験、課題、希望、会社の期待に応じて設定

すべての職員を同じ項目だけで評価すると、経験や役割の違いを十分に反映できません。

そのため、介護施設では「共通評価項目」「役割別評価項目」「個人目標」の3つに分ける方法がおすすめです。

介護施設の人事評価は3つに分けて設計する

介護施設の人事評価を共通項目・役割別評価・個人目標に分ける図
評価の区分内容
共通行動・能力評価全職員に共通して求める基本的な行動や能力
役割別評価一般職員、リーダー、管理者など、それぞれの役割に応じた評価
個人目標評価本人と会社が合意した目標の成果とプロセス

共通評価項目には、利用者尊重、安全管理、報告・連絡・相談、法令遵守など、介護施設で働くうえで欠かせない基本項目を設定します。

一方、職員ごとの経験、役割、今期取り組む課題、本人が伸ばしたい能力については、役割別項目や個人目標として設定します。

この設計にすることで、施設として大切にしたい基準を維持しながら、一人ひとりの違いを反映した評価ができます。

全職員に共通する人事評価項目例

介護職員・リーダー・管理者別の人事評価項目例

共通評価項目は、施設で働く全職員に求めたい基本的な行動へ絞ります。

利用者の尊厳と意思の尊重

利用者を一人の生活者として尊重し、本人の希望を確認したうえで支援できているかを評価します。

行動基準例

  • 介助前に内容を説明している
  • 本人の意思を確認している
  • プライバシーに配慮している
  • 尊厳を損なう言葉遣いや態度がない

安全管理

事故、感染症、誤薬などを防ぐための行動を実践できているかを評価します。

行動基準例

  • 介助前に周囲の環境を確認している
  • 感染対策の手順を守っている
  • 危険を発見した際に放置せず報告している
  • ヒヤリハットを改善につなげている

報告・連絡・相談

利用者の状態変化や業務上の問題を、必要な相手へ適切に共有できているかを評価します。

行動基準例

  • 重要な情報を申し送りで共有している
  • 事故やヒヤリハットを速やかに報告している
  • 事実と自分の推測を分けて説明している
  • 自分だけで判断せず必要な職種へ相談している

記録の正確性

必要な記録を、事実に基づいて分かりやすく作成できているかを評価します。

行動基準例

  • 必要な記録を期限内に入力している
  • 主観だけでなく具体的な事実を書いている
  • 記載漏れや誤りが少ない
  • 他の職員が読んでも状況を理解できる

チームワーク

自分の担当だけにこだわらず、周囲と協力して業務を進められているかを評価します。

行動基準例

  • 必要に応じて周囲を支援している
  • 他職種の意見を尊重している
  • 自分が持つ情報や知識を共有している
  • 感情的な対立を業務に持ち込んでいない

法令・施設ルールの遵守

法令、個人情報保護、虐待防止、施設内ルールを理解し、守れているかを評価します。

行動基準例

  • 個人情報を適切に扱っている
  • 不適切なケアを見過ごしていない
  • 決められた手順を自己判断で省略していない
  • 必要な研修を受講している

共通項目を増やしすぎると、評価者の負担が増え、職員ごとの違いも見えにくくなります。

会社が定める共通項目は、施設として特に大切にしたい5～8項目程度を目安に絞る方法が現実的です。

一般介護職員の人事評価項目例

一般介護職員には、共通項目に加えて、介護業務を安全かつ適切に行うための能力を設定します。

評価項目評価する内容行動基準例
介護技術利用者の状態に合った介助ができているか安全性と自立支援を意識した介助を行っている
状態変化への気づき利用者の変化を把握できているか食事量、表情、発言、歩行などの変化を報告している
利用者・家族対応相手に配慮した説明や対応ができるか話を聞き、専門用語を避けて説明している
緊急時対応急変や事故発生時に適切に動けるか状況を確認し、速やかに上司や看護職へ連絡している
自己研鑽知識や技術を高める努力をしているか研修内容を業務に取り入れ、改善につなげている

一般介護職員には、本人が直接行動を変えることで改善できる項目を設定します。

施設全体の稼働率や離職率など、本人だけではコントロールできない数値をそのまま評価項目にするのは避けましょう。

リーダー・主任の人事評価項目例

リーダーや主任には、自分の業務だけでなく、チーム全体の安定や職員育成に関する役割があります。

評価項目評価する内容行動基準例
後輩育成新人や部下の成長を支援できているか習熟度に応じて指導し、定期的に状況を確認している
業務調整人員や業務量を踏まえて役割を調整できるか経験や忙しさを考慮して業務を配分している
問題解決現場の課題を放置せず改善できるか原因を整理し、関係者と改善策を実行している
情報共有チーム内の認識差を減らせているか申し送りや会議を活用して必要な情報を共有している
リスク管理事故やトラブルの再発を防げているかヒヤリハットを分析し、再発防止策を周知している
方針の浸透施設目標を現場へ伝えられているか施設目標と日常業務の関係を分かりやすく説明している

リーダーを「介護技術の高い職員」としてだけ評価すると、後輩育成やチーム運営への貢献が評価されません。

リーダーには、周囲を通じて成果を出す役割を明確に設定することが重要です。

管理者・施設長の人事評価項目例

管理者や施設長には、サービス品質だけでなく、人材・組織・経営の管理責任があります。

評価項目評価する内容指標・行動例
人材定着職員が働き続けられる環境を整えているか面談、離職要因の把握、改善策の実施
人材育成職員の成長を計画的に支援しているか育成計画、研修、1on1、後継者育成
サービス品質適切なケアを安定して提供できているか事故、苦情、利用者・家族の声、監査結果
稼働・収支管理事業を継続できる運営ができているか稼働率、人員配置、残業、予算管理
法令・リスク管理法令違反や重大事故を防げているか委員会、研修、点検、改善対応
評価制度の運用公平な評価と育成支援ができているか目標設定、進捗確認、フィードバック、評価者調整

離職率や稼働率などは、管理者が直接管理できる範囲や権限を確認したうえで設定します。

介護施設の人事評価は「共通項目＋個人目標」が有効

介護施設では、会社が決める共通項目を必要最小限に絞り、職員ごとの個人目標に重点を置く方法がおすすめです。

個人目標を重視すべき理由は、大きく2つあります。

同じ部署でも役割やレベルが異なるため

同じ介護職員でも、経験年数、保有資格、担当利用者、得意分野、チーム内での役割は異なります。

新人職員には、基本的な介護技術や報告の習得が必要です。一方、経験を積んだ職員には、新人指導や業務改善への貢献が求められることがあります。

全員を共通項目だけで評価すると、現在の役割や成長段階を十分に反映できません。

個人目標を設定すれば、職員ごとの現在地に合わせて、今期取り組むべき課題を明確にできます。

本人の希望と会社の期待を合意できるため

個人目標は、会社や上司が一方的に決めるものではありません。

本人がやりたいこと、身につけたい能力、将来目指したい役割と、会社が期待することを話し合い、双方が合意したうえで設定します。

例えば、本人が「認知症ケアについて学びたい」と考え、会社が「学んだ内容を他の職員にも共有してほしい」と考えている場合、次のような個人目標にできます。

認知症ケアに関する研修を受講し、学んだ対応方法を月1回チーム内で共有する。

この目標であれば、本人の成長意欲と会社が求める組織貢献を両立できます。

個人目標に入れる内容

個人目標は、「丁寧な対応をする」「成長する」といった抽象的な内容ではなく、本人が何を実行し、上長が何を確認するのかが分かる形にします。

項目記載内容
施設・部署の目標組織として実現したいこと
本人に期待する役割今期、本人に担ってほしい役割
本人が取り組みたいこと身につけたい能力や挑戦したい業務
個人目標本人と会社が合意した目標
具体的な行動目標達成のために行うこと
成果指標最終的に確認する結果
プロセス指標毎月確認する行動や取り組み
必要な支援上司や施設が行う支援
期限いつまでに取り組むか

個人目標の設定例

施設目標が「転倒事故を減らす」である場合、次のように設定できます。

項目設定例
施設目標転倒事故を前期より減らす
本人の役割フロア内の危険箇所を早期に発見する
個人目標毎月、転倒リスクのある場所や介助方法を確認し、改善案を共有する
具体的な行動環境点検、ヒヤリハット報告、申し送りでの共有
成果指標転倒事故件数、重大事故件数、再発状況
プロセス指標点検実施、ヒヤリハット報告、改善提案、申し送り
必要な支援上長による改善案の確認、福祉用具の見直し

ただし、事故件数は本人だけではコントロールできない場合があります。成果指標だけで判断せず、本人が行った点検、報告、改善提案なども確認します。

個人目標は「成果」と「プロセス」の両方で評価する

介護現場では、利用者の状態、家族の意向、人員配置、突発的な対応など、本人だけではコントロールできない要因が多くあります。

そのため、個人目標は結果だけでなく、達成に向けた行動や工夫も含めて評価します。

評価の視点確認する内容
成果評価設定した目標をどこまで達成したか
プロセス評価達成に向けてどのような行動、工夫、改善を行ったか

例えば、「事故を減らす」という目標の場合、事故件数だけでは本人の取り組みを正しく評価できません。

本人が行った環境点検、申し送り、改善提案、他職員への声かけ、再発防止策への協力なども確認します。

結果が未達であっても、原因を分析し、適切な行動を継続していたのであれば、その取り組みは評価対象になります。

反対に、結果だけが達成されていても、必要な報告や連携を行わず、偶然達成した場合は、高い評価とするべきではありません。

施設目標を個人目標へつなげる方法

施設目標から個人目標と毎月の行動へつなげる流れ

個人目標は、本人の希望だけで自由に設定するものでも、会社の都合だけで与えるものでもありません。

次の順番で整理します。

段階内容
施設として実現したい目標重大事故を前期より減らす
目標達成に必要な取り組みリスクの早期発見と情報共有
本人に期待する役割危険箇所を確認し、改善につなげる
毎月確認する行動点検、報告、申し送り、改善提案
最終的に確認する成果事故件数、再発状況、改善策の実施状況

経営管理では、最終目標をKGI、目標達成に必要な重要要因をCSFまたはKSF、定期的に確認する指標をKPIと呼びます。

ただし、介護現場で専門用語をそのまま使う必要はありません。

「施設として何を実現したいのか」「そのために何が重要か」「本人に何をしてほしいのか」と、分かりやすい言葉で共有することが大切です。

介護職の目標設定例

日本介護支援専門員協会の調査から見る人事評価の課題

日本介護支援専門員協会が2026年5月に公表した「介護支援専門員の人事評価制度に関する実態調査」では、居宅介護支援事業所の管理者のうち、人事評価制度を定期的に運用している割合は44.4％、一部職員のみを対象に運用している割合は9.8％でした。

居宅介護支援事業所における人事評価制度の運用状況を示すグラフ

何らかの形で制度を運用している事業所は54.2％であり、運用していない、または分からないと回答した割合は45.7％です。

また、小規模な法人や少人数の事業所ほど、人事評価制度の運用率が低い傾向が示されています。

法人規模別に見た人事評価制度の運用率を示すグラフ

背景には、次のような問題があります。

  • 評価項目を作る時間やノウハウがない
  • 管理者が現場業務と評価業務を兼務している
  • 介護の仕事は数値化しにくい
  • 面談や評価記録の負担が大きい
  • 適切な評価方法が分からない

本調査は居宅介護支援事業所を対象としたものですが、少人数組織における評価項目の設計、面談負担、フィードバックの課題は、介護施設の人事評価を考えるうえでも参考になります。

小規模な介護施設では、複雑な制度を最初から導入するよりも、項目を絞って継続できる制度の方が適しています。

出典：一般社団法人日本介護支援専門員協会「令和7年度 介護支援専門員の人事評価制度に関する実態調査」

毎月、評価項目と個人目標の進捗を本人が報告する

本人の毎月報告を上長が確認し必要時にミニ1on1を行う流れ

介護・医療の現場では、勤務時間や担当業務が異なるため、上長が職員一人ひとりの仕事をすべて直接見ることは困難です。

上長が確認できた場面だけで期末評価を行うと、次のような問題が起こります。

  • 直近の出来事だけで評価してしまう
  • 目立つ行動だけが評価される
  • 夜勤や別シフトでの取り組みが見えない
  • 本人が「普段の仕事を見てもらえていない」と感じる
  • 評価理由を具体的に説明できない

そこで、本人が毎月、共通評価項目と個人目標に対する取り組みを簡潔に報告する運用が有効です。

本人が毎月報告する内容

毎月の報告は、負担を増やしすぎないよう、次の4項目程度に絞ります。

  • 今月取り組んだこと
  • 目標の進捗と成果
  • 困っていること・支援してほしいこと
  • 翌月に取り組むこと

例えば、「利用者の状態変化への気づき」を評価項目としている場合は、本人が次のように報告します。

食事量が減っていた利用者について、表情や発言も含めて記録し、看護職と上長へ共有した。受診につながり、早期に体調変化を確認できた。

このような報告があれば、上長がその場面を直接見ていなくても、本人がどのように行動したか確認できます。

上長は報告を確認し、助言や支援を行う

上長は、本人から提出された報告内容を確認し、必要に応じてコメントやアドバイスを返します。

  • 適切だった行動
  • 改善した方がよい点
  • 次に意識してほしいこと
  • 上長や施設が支援すること
  • 目標を調整する必要があるか

単に「確認しました」で終わらせず、次の行動につながる内容を返すことが重要です。

このやり取りを毎月積み重ねることで、期末評価の根拠が蓄積されます。

職員にとっても、評価される前に上長の期待や改善点が分かるため、「期末になって突然低い評価を付けられた」という不満を防ぎやすくなります。

必要な場合だけ10～15分のミニ1on1を行う

毎月、全職員と長時間の面談を実施すると、管理者の負担が大きくなります。

そのため、通常はシステムや評価シート上で報告と確認を行い、直接の対話が必要な場合だけ、10～15分程度のミニ1on1を行う方法が現実的です。

ミニ1on1が必要になるのは、例えば次のような場合です。

  • 個人目標の進捗が遅れている
  • 本人と上長の認識にずれがある
  • 職員が業務上の悩みを抱えている
  • 目標や行動内容の調整が必要
  • 上長から直接アドバイスしたい
  • 本人から支援の要望がある

報告だけで解決できる場合はコメントで完結し、認識のずれや支援が必要な場合だけミニ1on1を行います。これにより、現場の負担を抑えながら、評価の質と職員の納得感を高められます。

人事評価における1on1活用

毎月の確認が職員の納得感を高める

人事評価制度への納得度を示すグラフ

日本介護支援専門員協会の調査では、評価制度を説明し、評価結果をフィードバックしている事業所ほど、制度への納得度が高い傾向が示されています。

職員の納得感を高めるためには、評価項目を細かく作るだけでは足りません。

  • どのような行動を評価するのか
  • 今の取り組みは適切なのか
  • 何を改善すれば評価につながるのか
  • 上長がどのような支援をするのか

を、評価期間中に共有する必要があります。

毎月の報告と上長からの助言があれば、職員は期末評価を受ける前に、自分の現在地を確認できます。

また、上長が直接見られなかった取り組みも評価材料として残るため、評価理由を具体的に説明しやすくなります。

人事評価制度を形骸化させない運用サイクル

期初：会社の期待と本人の希望を合意する

期初には、施設目標と本人の役割を共有し、個人目標を決めます。

上司が一方的に目標を与えるのではなく、本人が取り組みたいことや将来目指したい役割も確認し、双方が合意できる目標にします。

毎月：本人が報告し、上長が確認する

本人が共通項目や個人目標への取り組みを報告し、上長がコメントやアドバイスを返します。

必要な場合だけミニ1on1を行います。

中間期：目標や支援内容を調整する

業務環境や利用者の状況が変化した場合は、目標を見直します。

中間確認は点数を付けるためではなく、目標達成を支援するために行います。

期末：成果とプロセスを評価する

期末には、最終的な成果と、毎月積み重ねた行動や工夫の両方を確認します。

毎月の報告が残っていれば、評価者の記憶や印象だけに頼らず評価できます。

評価後：理由と次期の課題を共有する

評価結果だけでなく、良かった行動、改善点、次期に期待する役割を伝えます。

評価を次の成長につなげることが重要です。

評価者によるばらつきを防ぐ方法

評価者による判断の違いを減らすには、次の取り組みが有効です。

  • 共通項目ごとに具体的な行動基準を作る
  • 評価者全員で基準を読み合わせる
  • 事例を使って模擬評価を行う
  • 評価理由を事実に基づいて記録する
  • 毎月の本人報告と上長コメントを残す
  • 最終評価前に評価者間で確認する
  • 甘すぎる、厳しすぎる傾向を振り返る

「明るい」「熱心」「感じがよい」といった印象ではなく、確認できた行動や事実に基づいて評価します。

まとめ：共通項目を絞り、個人目標と毎月の確認を重視する

介護施設の人事評価制度では、次の4点が重要です。

  • 共通評価項目は全職員に必要な基本行動へ絞る
  • 職員ごとの役割や課題は個人目標で評価する
  • 個人目標は成果とプロセスの両方で評価する
  • 本人が毎月報告し、必要な場合だけミニ1on1を行う

介護・医療現場では、上長がすべての行動を直接見られるわけではありません。

だからこそ、本人による毎月の報告と、上長による確認・アドバイスを積み重ねることが重要です。

この記録が期末評価の根拠となり、職員にとっても「自分の取り組みを見てもらえている」「何を改善すればよいか分かる」という安心感につながります。

株式会社シーグリーンでは、介護施設の規模や職種構成に合わせて、共通評価項目の整理、個人目標の設計、毎月の確認、ミニ1on1、期末評価まで、継続して運用できる人事評価制度づくりを支援しています。

介護施設に合った評価項目や、個人目標を継続的に運用できる仕組みを検討している方は、介護業界向けの人事評価制度構築・運用支援をご覧ください。

介護施設向け人事評価制度の詳細を見る

出典

一般社団法人日本介護支援専門員協会

「令和7年度 介護支援専門員の人事評価制度に関する実態調査」

2026年5月27日公表

※調査結果は、一般社団法人日本介護支援専門員協会の許可を得て、出典元を明記したうえで使用しています。

ヒョーカクラウド・評価ポイントの成功事例について

評価システム＝高い・難しい、と思っていませんか？
ヒョーカクラウドなら、1IDあたり月100円～で誰でも使えるシンプル設計。
Excel感覚で始められるのに、業務効率化と評価の一元管理が同時に実現と多くのお喜びの声をいただいております。
評価システム導入をご検討の方は是非ともご参考にしてください。

詳細はこちら
山本直司の写真

監修者情報

山本 直司（やまもと ただし）

株式会社シーグリーンHR事業部
評価制度構築チームマネジャー

これまでに100社以上の評価制度構築・見直しを担当し、特に100名以下の中小企業に適したシンプルで効果的な仕組みづくりを強みとしています。
構築にとどまらず運用支援まで一貫して行い、導入企業の9割以上が継続的に活用している実績があります。

評価ポイント導入事例一覧をプレゼント！

評価ポイント導入事例一覧
評価ポイント導入事例一覧

この資料で分かること

業種別の事例効果をご紹介

  • 製造・販売部門事例- 離職防止＆従業員育成
  • サービス部門事例- 考える力＆主体性アップ
  • 介護・看護部門事例- 評価意識向上＆承認欲求
  • 飲食店部門事例- 従業員満足度向上＆ゲーム感覚

RECOMMENDこちらの記事も人気です。

タグ一覧