等級制度の作り方｜やる気がUPする運用方法・種類・給料との関係性

適切な等級制度を用意し、「従業員のやる気をアップさせたい」「給料と連動させたい」と考える企業も見受けられます。しかし、等級制度について、具体的な作り方や運用方法がイメージできない方も多いのではないでしょうか。

そこで当記事では、等級制度を用意したい企業担当者様に向けて、作り方や運用方法・給料との関係性などを解説します。等級制度についてお悩みの場合には、ぜひ当記事をお役立てください。

1 等級制度とは？
2 等級制度_3つの種類
3 適切な等級制度の作成方法
4 等級制度で社員のやる気をUPさせるコツ・運用方法
5 等級制度で社員のやる気をUPさせるには

等級制度とは？

等級制度とは、従業員の知見・スキル・付与された役割などに準じて、段階わけをする制度のことです。各段階に応じて、給与に差を設けたり、役職などのポストを付与するケースが多いでしょう。

等級制度は、人事評価制度の土台に位置します。正しく制定しないと、人事評価の結果や報酬も、意図するものではなくなる可能性があります。

【等級制度と評価制度の関係性】

総じて考えると、等級制度は「従業員のやる気を左右する」大きな要素だといえるでしょう。

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等級制度_3つの種類

等級制度には、人が基準の「職能資格制度」と、仕事が基準の「職務等級制度」「役割等級制度」が存在します。

表にまとめると、以下の通りです。

それぞれメリット・デメリットがあり、企業の特性や価値観などによって、選ぶことが大切です。

職能資格制度

職能資格制度とは、従業員の保持する能力に応じて、ランクに分類する制度です。基本的に経験を重ねるほど、等級が上がっていきます。

どういった仕事でも、経験を積む方が能力は上がる傾向にあるため、多くの業界・業種で取り入れやすい制度だといえます。ただし、よほどの要因がないと等級を下げられないことから、成果主義というよりは、年功序列に近い企業の方が適するでしょう。

職務等級制度

職務等級制度とは、従業員の職務状況を判断することで、等級に分類していく制度です。それぞれの等級をクリアすると、上位の等級に上がっていきます。

先述の職能資格制度とは異なり、等級の条件がクリアできなくなれば、下の等級に降格する事例も見受けられます。そのため、年功序列には適さず、成果主義を採択する企業の方が相性も良いでしょう。

役割等級制度

役割等級制度とは、従業員に割り当てた役割に応じ、等級に当てはめていく制度です。それぞれの等級は、役割自体の難易度や役割の達成状況によって定められています。

条件が達成できれば、新入社員や若年層であっても、上位の等級に配置されることが特徴です。そのため、成果主義の企業はもとより、スタートアップやベンチャー企業で取り入れられるケースも多いでしょう。

適切な等級制度の作成方法

等級制度には、異なるカラーの3種が存在するとわかりました。特色は異なっても、等級制度をつくる際には、共通したステップを踏むことが大切です。

すべての等級制度に共通する「適切な等級制度の作成方法」は、以下の通りです。

1、制度の導入目的を精査する

等級制度の導入を検討する企業は、自社が抱える「なんらかの課題」を解決したいケースが多いでしょう。

～課題の例～

人事評価制度の反応がイマイチなので、うまく機能させたい
従業員のモチベーションアップを実現したい

3種類の等級制度から最適な内容を選ぶためにも、課題を明確に把握し、制度の導入目的を精査することが大切です。

2、3種類から導入内容を選ぶ

導入目的を踏まえ、「職能資格制度」「職務等級制度」「役割等級制度」のなかから、最適な内容を選びます。選んだ制度によって、人事評価制度の結果も左右するため、慎重に検討することが大切です。

また、3種類から1つを選ぶだけでなく、2種類を組み合わせたハイブリッド型でもかまいません。

3、等級数を定める

つづいて、等級の数を決めていきます。

多い方が良いと考える人も見受けられますが、等級数が多すぎると、以下のような問題が生じる可能性もあります。

【等級数が多すぎる場合のデメリット】

等級の差がつけにくくなる
管理が煩雑になる

一方で、等級数が少なすぎても、以下のような問題が生じる可能性があるでしょう。

【等級数が少なすぎる場合のデメリット】

等級が上がるまでに時間を要し、従業員の意欲向上につながらない
同じ等級なのに、従業員のレベルに差がついてしまう

上記のことから、等級数を定める場合には、多すぎず少なすぎず「適切な数」で設定することが大切です。目安としては、5つ前後が良いでしょう。

4、それぞれの等級を定義する

等級の数を決めたら、それぞれの等級について、内容を定義していきます。内容を定義する際には、「各等級で求める内容」「該当条件」などを明確にします。

【定義する内容（例）】

また、職種によって等級を用意するケースや、すべての職種に共通した等級で対応するケースもあるため、どちらが適するかも判断すると良いでしょう。

5、等級制度の運用スキームを決定する

等級制度の詳細を定めたら、適切に実行するための運用スキームが必要です。運用スキーム内には、等級と給与や役職との関連性を記載します。等級の見直しを実施する時期なども、盛り込むと良いでしょう。

また、旧来からの等級制度を実行している場合には、旧制度から新制度への切り替え方法についても、記載しておくとスムーズです。

等級制度で社員のやる気をUPさせるコツ・運用方法

等級制度について、新規策定や見直しを実施した場合には、制度施行によって社員のやる気アップにもつなげたいものです。

等級制度で「社員のやる気アップ」も実現するには、以下のコツを押さえると良いでしょう。

社員の声を反映させる

等級制度は、経営者や上層部メンバーのものではなく、所属する社員すべてのために存在します。そのため、社員の声を反映させる姿勢が必要です。

社員の声を具体的にいうと、「現場での困りごと」や「人事評価制度に対する良い意見・悪い意見」などです。社員の声に耳を傾けながら等級制度をつくれば、必要な等級制度の種類や内容も見えてくるでしょう。

給料以外の部分でも「意欲向上」できる仕組み

等級制度を「単に給料を決める手段」とすると、人事評価制度への不満や離職などにつながりやすくなります。給料だけがやりがいになると、仕事への情熱や積極性が薄れ、意欲低下に直結するからです。等級制度をつくる際には、給料以外の部分でも「意欲向上」ができるよう、注意する必要があります。

たとえば1on1によって、「該当の等級になった理由」や「次のステップに進むアドバイス」を実施し、納得度を深める努力をしても良いでしょう。

また等級制度の結果に対し、ポイント評価を加えるなど、チームメイトの意見も反映させるのもオススメです。

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専門家の知見も取り入れる

等級制度は、「3種類からの選別」や「適切な等級数の決定」など、知識が乏しい状態からだと難しい内容も多く見受けられます。

人事評価制度などに長けた人物が在籍しない場合には、専門家の知見を取り入れるのもオススメです。自社の状況に応じたベストな内容の提案が期待でき、企業担当者が策定するよりも、はるかに短時間で等級制度を完成させられる可能性も高いでしょう。

状況が変化し、等級制度の改定が必要な場合にも、専門化の知見を取り入れればスムーズに変更できます。

等級制度で社員のやる気をUPさせるには

等級制度で社員のやる気をアップさせるには、適切な制度を策定し、運用面もコツを押さえる必要があります。

等級制度を用意し、人事評価制度の納得度を高め、社員の意欲向上につなげるには、プロの力を活用するとスムーズです。株式会社シーグリーンの「人事評価構築パッケージ」は、等級制度の設定から、適切に人事評価制度を実行するまでの流れをワンストップで対応できます。企業担当者様の「納得できる等級制度をつくりたい」「人事評価を良いものにしたい」という思いを、明確に形としてつくり上げます。

等級制度で社員のやる気をアップさせたい場合には、ぜひ「人事評価構築パッケージ」をご検討ください。