管理職・マネジメント職の育成に必要な3つの内容｜育成方法や注意点

管理職・マネジメント職は、会社の未来を左右する「企業のリーダー」だと言えます。管理職・マネジメント職が、リーダーとして適切に立ち振る舞えれば、会社の持続的発展につながるでしょう。しかし、管理職・マネジメント職について、どのように育成すればよいかと悩む企業は多く見受けられます。

そこで当記事では、管理職・マネジメント職の育成に焦点を当て、必要な要素・育成方法・育成時の注意点などを解説します。管理職・マネジメント職の育成に関して、理解を深めたい企業様は、ぜひ参考にしてください。

一般社員と管理職・マネジメント職／役割や期待の違い

一般社員と管理職・マネジメント職に対し、役割や期待は異なります。管理職・マネジメント職の育成を考える場合には、役割や期待の違いを知ることが大切です。違いを把握することで、育成に必要な要素や方法が見えてくるでしょう。

～一般社員と管理職・マネジメント職＿役割や期待の違い～

以上のことから、管理職・マネジメント職は、一般社員よりも広い視野をもち、チーム全体を俯瞰しながら業務を行なう必要があると言えます。

管理職・マネジメント職に必要な3つの内容

管理職・マネジメント職には、以下の3つの要素が求められます。

テクニカルスキル

テクニカルスキルとは、与えられた業務を適切にこなす能力であり、業務遂行に必要な知識・能力などをトータル的に指します。たとえば営業職に求められるテクニカルスキルは、商品知識や商談力などです。

管理職・マネジメント職に必要なテクニカルスキルは、チーム全体をマネジメントするスキル・指導力などです。管理職・マネジメント職には、自分だけで業務を完結するのではなく、組織単位で業務を遂行するテクニカルスキルが求められます。

対人能力

対人能力とは、人間関係をスムーズに進められるコミュニケーション能力のことです。管理職・マネジメント職は、常に組織を意識しながら業務を行なうため、人との関わりが欠かせない仕事だと言えます。

対人能力が高いと、相手の意図を見抜きながら管理者としての要望を自然に伝えるなど、良質なコミュニケーションを取れるでしょう。円滑なコミュニケーションはチームのモチベーションを上げ、生産性の向上や業績アップなどにつながります。

概念形成能力

概念形成能力とは、物事の本質を見極めたうえで、対象の物事が「結局何であるのか？」を理解する力です。管理職・マネジメント職は、常にリスク回避やなんらかの選択を求められるため、物事の本質を見極め、自身で判断する必要があります。そのため、漠然とした状態から形にする概念形成能力は必須です。

概念形成能力があれば、問題解決の速度がはやくなり、組織のパフォーマンスも高められます。

管理職・マネジメント職の育成方法

管理職・マネジメント職を適切に育成するために、必要な方法はどういったものなのでしょうか？ここでは、管理職・マネジメント職の育成方法について、3つの内容を紹介します。

トレーニング用のプログラムで実践を重ねる

何ごとも、実践をしながらトライアンドエラーを繰り返すことは大切であり、管理職・マネジメント職の育成についても同様です。管理職・マネジメント職用のプログラムを用意し、実践を重ねる機会を積極的に設けると、適切な育成につながります。

大々的なプログラムを活用せずとも、自社の人事評価制度を整備するだけで、プログラムの実践に匹敵する内容を実現できます。人事評価制度において、「一般社員」と「管理職・マネジメント職」の評価項目を分け、適宜評価を実施すれば、自動的に「管理職・マネジメント職」に適したトレーニングになるでしょう。

管理職・マネジメント職に向けた研修

社内外問わず、管理職・マネジメント職に向けた研修に参加してもらう方法もオススメです。一口に研修と言っても、新任の管理職に向けた内容から、中間管理職・上級管理職に向けた内容まで幅広く存在します。経験年数や状況によって、受講する研修を変えるとよいでしょう。また昨今では、オンライン開催の研修も増えています。忙しくて外出が難しい場合には、オンライン研修の活用もオススメです。

受講者から、受講後のフィードバックを集めるのもよいでしょう。受講者の適合度や課題なども見えてきます。

自己課題を可視化する

管理職・マネジメント職としてステップアップするには、自己と他者における「評価のギャップを把握」する点が欠かせません。自己を過大評価する場合には、成長意欲が乏しくなり、他責志向になりやすくなります。一方自己を過小評価する場合には、挑戦心が薄れ、言うべきことを部下に言えないなどの状況が危惧されるでしょう。

自己評価と周囲の評価が一致すれば、管理職・マネジメント職として、適切な行動ができます。自己と周囲の評価をチェックするには、自己課題の可視化がオススメです。評価制度などを活用し、自身と企業からの評価を比較すれば、容易に可視化を実現できます。

管理職・マネジメント職＿育成時の注意点

管理職・マネジメント職を適切に育成するために、以下の4つの点に注意しましょう。

育成計画をたてる

目標をふまえたうえで、育成計画をたてると、計画的に管理職・マネジメント職を育成できます。育成計画があれば、計画通りに進んでいない場合に、どのように対策すれば計画がスムーズにいくかが見えてきます。

また、育成計画のたて方は以下の通りです。

• 1、目標設定
• 2、現状を把握する
• 3、目標達成に必要なスキルを洗い出す
• 4、スキル習得に向けた手段を考える
• 5、育成計画をもとに実践をする

育成計画をたてる際には、「目標達成までの期間」や「目標達成の目安基準」も用意するとよいでしょう。

育成状況を可視化する

先述の通り、管理職・マネジメント職の育成には、育成計画が必要です。育成計画を最大限に活用するには、育成状況を可視化するとよいでしょう。

可視化をオススメする理由は、以下の2点です。

• 状況が一目瞭然になる
• 本人と企業との認識相違がなくなる

Excelなどで管理する方法もあるものの、人事評価システムなどの「システムを活用する」とよいでしょう。なぜなら、システムは1つの場所で管理するため、異なるデータの点在を防げるからです。複数の関係者が同時にチェックできるため、利便性も高まります。

PDCAサイクルをまわす

管理職・マネジメント職の育成に対し、研修や実践をして終わりではありません。大切なことは、行動を起こした後に、どういった対応をするかだと言えます。

育成についてPDCAサイクルをまわし続ければ、継続すべき点や改善点などがクリアになります。改善点や問題点があれば、PDCAサイクルをまわし続けて得た「過去のデータ」と比較し、どういった対応をすればよいかが見えやすくなるでしょう。PDCAサイクルをまわし続けることで、管理職・マネジメント職の育成プランについて、品質の維持や向上がはかれます。

フォロー体制の整備

上司が部下を育てる際にフォロー体制を敷くように、一般的には上司に該当する「管理職・マネジメント職」にもフォロー体制が不可欠です。企業として管理職・マネジメント職に希望する能力を伸ばしてもらうには、本人の努力だけに依存するのでは事足りません。

一般社員よりも自社のビジョン・目的を理解してもらったうえで、一般社員の見本にもなるようなスキル・知識の習得が可能な手段を用意するとよいでしょう。研修の用意や人事評価制度の整備はもとより、研修のフィードバックや評価結果にもとづき、1on1などの実施もオススメです。

管理職・マネジメント職の育成を目指すなら

管理職・マネジメント職の育成には、育成計画の用意からフォローまで、多岐にわたるポイントを押さえる必要があります。育成状況の可視化から、PDCAサイクルをまわすことまで考えると、手間や時間がかかるでしょう。

そこで人事評価システムを活用すれば、すべてをスムーズに叶えられます。管理職・マネジメント職の育成を適切に行ないたい場合には、人事評価システム「ヒョーカクラウド」がオススメです。現状の可視化や他者とのギャップがわかるのはもちろんのこと、データをもとにPDCAサイクルをまわしたり、フォローを展開できます。

人事評価システムとマネジメント育成について、詳しい内容を知りたい方は、以下のページもチェックしてみてください。

管理職・マネジメント職の育成には｜人事評価システム【第1位】ヒョーカクラウド

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【令和版】評価制度の作り方

この資料で分かること

• 今、人事評価制度を作る必要性
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