数値化できない業務を評価する3つの方法！具体例や対処方法も紹介

従業員の目標を数値化できると、やるべきことが明確になり、目標達成のスピードもはやくなります。従業員の進捗管理もチェックしやすいでしょう。

一方で、数値化しにくい業務があるのも事実です。
こういった業務を数値化するには、どういった方法を取ればよいのでしょうか？

そこで当記事では、数値化しにくい業務に対し、具体的な業務例や対処方法を解説します。

目標の数値化で適切な評価を実施したい担当者様は、ぜひ参考にしてください。

1 目標を数値化できないデメリット・問題点
2 目標を数値化するメリット
3 数値化しにくい業務の例
4 目標を数値化する3つの対処方法
5 数値化できない業務も視点を変えれば評価できる

目標を数値化できないデメリット・問題点

まずは、従業員の目標を数値化できない場合のデメリット・問題点について考えてみましょう。
主なデメリット・問題点は以下の通りです。

行動計画を立てにくい

「年間売上について、3,000万円を目指す」のように目標を数値化すれば、具体的な数値達成に向け、どういった行動計画を立てればよいかがわかります。

一方で「年間の売上を増やす」などと、基準となる「数値化した目標」がなければ、どれだけの売上を獲得すれば目標達成とみなされるかが判断できないでしょう。ゴールが不明確なままでは、正確な行動計画を立てにくいといえます。

目標や行動計画の軌道修正がむずかしい

目標を決めてゴールに向かって歩んでいても、不測の事態によって計画変更を余儀なくされることがあります。

目標や行動計画が数値化されていれば、イレギュラーな事態になっても、目標や行動計画の数値を修正すれば軌道修正が可能です。

一方で目標が数値化されていなければ、そもそもの基準が曖昧であるため、何をどのように軌道修正したらよいかの判断がつかないでしょう。目標が数値化されていないと、目標や行動計画の軌道修正が困難になります。

評価結果が不適切になりがち

目標を数値化していれば、「数値やプロセスの達成状況」が明確です。
達成状況をもとに評価を実行すれば、誰が評価を行なっても同じ結果を導きやすくなります。

一方で目標が数値化されていなければ、評価担当者の主観が混じり、最終的な判断にばらつきが生じる可能性があります。

評価実施者によって内容が変わる評価は公平性を保てず、不適切な評価結果になりがちです。不適切な評価結果は、従業員の不信感を煽り、生産性低下や離職というマイナスな結果につながってしまいます。

目標を数値化するメリット

目標を数値化すると、数値達成に向けて「従業員のやるべきことが明確」になるため、目標の達成度が高まります。また評価基準が数値であるため、誰が評価しても同一の結果を導きやすいでしょう。誰が評価しても同じ結果になる評価制度は、従業員の納得度を高めます。

また、経営コンサルティング会社識学が提供するメディア「識学総研」では、”数値化マネジメント”として、「やるべき事を明確にする」為にやるべき事を数値化できるのがマネージャーの仕事であると述べています。マネージャーとして、メンバーに納得・理解してもらい、賛同を得て協力体制を創る為には、武器となるのがKPIによる数値化が重要です。

参考：識学総研｜KPIによる数値化マネジメントを利用することで何が変化するのか？実際の事例をもとに解説！

souken.shikigaku.jp

KPIによる数値化マネジメントを利用することで何が変化するのか？実際の事例をもと...

KPIによる数値化マネジメントについて解説しています。KPIや目標設定について詳しく知りたい方は、ぜひ本記事を参考にしてください。

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評価への納得度が高まれば、エンゲージメントやモチベーションアップにつながり、生産性向上や離職率低下にも役立つでしょう。

数値化しにくい業務の例

一般的に間接部門といわれるポジションは、業績に直接的な結びつきが見えないため、数値化しにくい業務の代表例だといえます。

（例：総務・経理・一般事務など）

一方で、間接部門の対義関係にある直接部門は、営業成績や顧客獲得数といった数値が直接的に見えるため、目標を数値化しやすいポジションです。

（例：営業・マーケティング・販売）

しかし、直接部門の仕事であっても、以下のような業務は数値化しにくいでしょう。

事務処理の速度
後輩への指導力
仕事に取り組む姿勢

上記のように数値化しにくいポジションや業務内容を「どれだけ数値化できるか？」が、適切な評価を実現する重要ポイントになります。

目標を数値化する3つの対処方法

ここでは数値化しにくい業務において、目標を数値化する方法を紹介します。
主な方法は、以下の3つです。

目標達成後の影響を数値化してみる

たとえば総務職の人に付与する目標を「社内のDX化を推進」と定めていたとしましょう。

しかし「社内のDX化を推進」という目標では、なにをもって目標を達成するかが不明確です。

こうしたケースでは、DX化したあとに「社内にどういった影響があるか？」を数値化するとよいでしょう。たとえば「DX化が実現できる評価システムの導入によって、評価業務を行うマネージャーの【評価に費やす時間】を月〇〇時間ほど削減できそう」と予想します。

すると、「システム導入でマネージャーの評価に費やす時間を月〇〇時間ほど減らせるため、月●●円の売上アップが見込める」などと想定できます。

総務職の目標設定では「評価システムの導入によって、会社の総売上110％超えを目指す」などと、数値化した目標を設定できるでしょう。

「なにを・いつまで・どれだけ」の視点で判断

一見すると目標の数値化がむずかしそうでも、「なにを・いつまで・どれだけ」の視点でチェックすると、数値にあてはめられる可能性があります。

～なにを・いつまで・どれだけの視点で判断（例）～
・なにを（在庫データの入力を）
・いつまで（1年後まで）
・どれだけ（現状において未入力のデータすべて）

上記の例でいうと、「5,000件におよぶシステム未入力の在庫データを、1年後までにすべて入力する」と、目標を数値化できます。

バランススコアカードの考え方を応用

バランススコアカード（BSC）とは、企業の業績を「定量面（＝財務）」だけで判断せず、以下4つの視点でトータル評価し、数値化できない面を補う考え方のことです。

【4つの視点】

1、財務	売上利益率など
2、顧客	顧客満足度リピート率など
3、業務プロセス	レスポンスに費やす時間発注業務に費やす時間など
4、学習と成長	企業目標達成に有用な資格学習に費やす時間など

バランススコアカードの考え方は、経営管理の手法として広く取り入れられています。この考え方を、数値化できない業務の評価に役立てます。しかし上記4視点をあてはめても、数値化のむずかしい業務があるのも事実です。

その場合には、お互いの行動を評価し、ポイント化するのも1つの方法でしょう。

株式会社シーグリーンの評価システム【評価ポイント】では、チームメイトの頑張りを周囲が称賛しながら評価する「いいねポイント」機能があります。

数値化しにくいサポート面や感謝の気持ちを数値化できるでしょう。

いいねポイントの例

教えてくれてありがとう・・・1P
業務を助けてくれてありがとう・・・2P
シフトを変わってくれてありがとう・・・1P
間違いを教えてくれてありがとう・・・1P
いつも笑顔をありがとう・・・2Pいつも掃除してくれてありがとう・・・1P

サポート面や感謝を数値化することで、お互いを思いやる気持ちが芽生え、働きやすい職場づくりにも役立ちます。